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调岗那些事儿

2022-01-10 09:43分类:一审赔偿 阅读:

前列有一篇文章介绍了公司调岗具有欺辱性和处罚性,员工结果获赔的案例。这次给熟手在行介绍的这个案例紧张是想让熟手在行知晓公司调岗必要走什么程序以及怎样去钦慕本身的权好不受亏损。

一、案件概述

小刚于2010年3月5日入职重庆某银动,自入职首至2012年3月1日期间任辖下支动对公客户经理,2012年3月1日至2012年7月1日期间任支动见习客户经理,2012年7月1日至2016年9月19日期间任支动公司客户经理,之后调整到重庆分动战略客户部任职产品经理(战略客户部产品经理、对公客户经理、公司客户经理职级相像)。

小刚与重庆某银动分动共签定两期工作相符同,第一期工作相符同期限为2010年3月5日至2013年3月31日,第二期工作相符同期限为2013年4月1日至2018年3月31日,两次工作相符同约定的工作岗位均为公司客户经理、工作地点均为重庆市;小刚每周一至周五上班,必要脸部识别考勤。

2019年3月26日分动发出《工作调动单》,将小刚调整到分动另一支动(都在主城区)从事公司客户经理岗并恳求小刚在2019年3月29日前到人力资源部办理联系手续;小刚在2019年3月29日回复分动外示迥异意上述工作调动;分动别离在2019年4月4日、9日、19日众次通告小刚前去该支动报到上班并外示小刚职级待遇不变并另外挑供600元/月交通补贴和六个月的得体期;小刚亦均回复迥异意工作调动并实际未到该支动报到上班。

2013年4月1日至2018年3月31日工作相符同期满后,两边未续签工作相符同,2019年4月23日两边工作干系扫除。

2019年4月23日,分动以小刚未到调岗支动报到上班累计旷工15天为由局部扫除与小刚的工作干系。同日,两边工作干系扫除。

二、笔者评析

(一)公司调整员工工作岗位的庄重事项

1、尽量不超出工作相符同约定的工作地点。如超出工作相符同约定的地点,属于对工作相符同的变更,须工作者和用人单位商酌一致后,书面变更。工作者迥异意的话,公司不及肆意调整工作者的岗位,这时公司希看扫除工作相符同的话,会组成犯法扫除。结相符到本案中,小刚的工作地点属于重庆主城区,调整的工作地点并未超出重庆市区范围。

2、调整后的工作干系、职级待遇保持不变。同理,伪如岗位调整后工作干系、职级、待遇都发生了变动,那么这栽调岗就不妨带有处罚性质和欺辱性质(想严密明白不妨去看俺前列的案例分析),属于对工作相符同的强盛变更,明晰是弗成取的。本案中,小刚的岗位调整后,非但职级待遇、工作干系他国变动,而且还挑供了交通补助,小刚没去上班,果然而然的就是旷工。

3、工作者与用工单位须商酌一致。本案中,分动系基于自身经营发展必要调整工作者的工作地点,并未变更工作者的工资待遇和工作干系,且并未超出重庆市范围,州分动亦挑供交通补贴,不妨认定前述调整属于用人单位相符法动动使工自助权的规模,小刚答当融合分动的经营安排。

4、公司积极执动催告负担。小刚不依据工作地点的调整,未到调整后的工作地点出勤上班,分动众次发出书面警告和催促,已经执动了用工管理责任,小刚仍未按恳求到岗上班,也无办理任何乞伪手续,小刚厉重忤逆公司的规章制度和工作纪律分动据此扫除与小刚的工作干系未忤逆法律规定。

正常工作者兰交们也不妨从中学到,伪如公司调整后,工作岗位的工作条件、工作干系、工作地点等发生内心性变动,组成对工作相符同的内心性变更,是不妨拒绝到岗的。

(二)未签定书面工作相符同的凶果

《中华人民共和国工作相符同法》第十条之规定:“设置工作干系,答当订立书面工作相符同。已设置工作干系,未同时订立书面工作相符同的,答当自用工之日首一个月内订立书面工作相符同。用人单位与工作者在用工前订立工作相符同的,工作干系自用工之日首设置。”《中华人民共和国工作相符同法实施条例》第五条之规定:“自用工之日首一个月内,经用人单位书面通告后,工作者不与用人单位订立书面工作相符同的,用人单位答当书面通告工作者间断中止工作干系,无需向工作者支出经济抵偿,但是答当依法向工作者支出其实际工作时间的工作报酬。”《中华人民共和国工作相符同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日首超过一个月动怒一年未与工作者订立书面工作相符同的,答当向工作者每月支出二倍的工资。用人单位忤逆本法规定不与工作者订立无固守时限工作相符同的,自答当订立无固守时限工作相符同之日首向工作者每月支出二倍的工资”

与工作者签定书面工作相符同是用人单位的法定逼迫性负担,《中华人民共和国工作相符同法》第八十二条亦规定了未与工作者签定书面工作相符同的用人单位答允担二倍工资的法律责任,但并未规定用人单位在工作者不签定书面工作相符同的前挑下可不承担该法律责任。

本案中,分动虽认为未签定书面工作相符同的偏差在于小刚,但其在法守时间内未动使法律付与其的工作干系扫除权,而选择不休用工,答视为其丢舍了间断中止工作干系的权利,故分动答允担未签定书面工作相符同的法律责任,向小刚支出案涉期间未签定书面工作相符同的二倍工资差额。

(三)二倍工资差额计算题目

工资是工作者开销工作而获得的对价,必须以其实际开销工作为前挑,未签定书面工作相符同的二倍工资差额是法律规定用人单位答允担的法定赔偿金,不具有工作对价的性质,且二倍工资答当每月支出,故二倍工资差额的计算基数答为工作者当月答得工资,原则上与工作者每月的固定收好对答,未确定支出周期的工作报酬和支出周期超过一个月的工作报酬不属于每月能确定的固定收好,不属于计发二倍工资的基数规模。

例如一次性发放的奖金,不属于二倍工资差额的计算基数,考核绩效、高温补贴、独生儿女补贴、过节费亦不属于二倍工资差额的计算基数,答予以扣除。

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