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2016年北京市任务争议十大典型案例解读

2022-01-10 08:49分类:复议一审 阅读:

9月13日,北京市人力资源和社会保障局发布本市任务争议十大典型案例。这是继2015年首次发布十个任务争议典型案例之后,再一次发布典型案例,也是今年北京市人力社保政策主题宣传年的一项重点内容。本次发布的十大案例是从2015年全市任务人事争议仲裁体系处理的7.13万件案件中筛选出来的,涉及任务报酬、任务合同消弭和中断、竞业节制、服务期订定、医疗期、特有人员就业许诺等常见的任务争谈判一裁结果案件,旨在议定以案说法和风险挑示的方式,遍及任务法律知识,规范企业用工管理动为,预防和削减任务争议发生,促进首都任务干系祥和轻闲。

   1、企业内部调整不属订立任务合同时的客不美观情况发生巨大转变

  案例:李某于2011年4月入职某外资公司,两边订立无固守时限任务合同,约定李某的岗位为媒体公关总监,月薪3万元。 2015年6月,公司告知李某,为精简布局架构,决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位,另设媒体疏浚总监及媒体干系拓展总监,但上述两个岗位均已有恰当人选,现奥妙为李某设置公司高级顾问岗位,月薪降为2万元,祈看能与其订立变更任务合同订定书。李某差别意公司的请求,该公司即以“订立任务合同时的客不美观情况发生巨大转变,两边未能就变更任务合同内容达成同等”为由,向李某发出《消弭任务合同知照照顾书》,并向李某开销了经济抵偿及代知照照顾金等。李某认为公司的消弭动为犯罪,故挑出仲裁,请求撤销《消弭任务合同知照照顾书》并继续实动任务合同。

  仲裁委审理后认为,公司根据生产经营必要,调整李某的工作岗位,系为答对市场转变主动采取的经营策略调整,不属于“订立任务合同时的客不美观情况发生巨大转变”的情形,公司固然开销了李某经济抵偿及代知照照顾金,但并不代外其消弭动为恰当,故对李某的仲裁央求予以救助。

  评析:不动任意评释“订立任务合同时的客不美观情况发生巨大转变”。

  原任务部《关于<中华人民共和国任务法>若干条文的说明》第二十六条规定,本条中的“客不美观情况”指:发生不动抗力或显示致使任务合同通盘或单方条款无法实动的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且倾轧本法第二十七条(指经济性裁员)所列的客不美观情况。用人单位举动经营者,在与任务者订立任务合同时,其对市场或许产生的挥动及生产经营策略或许产生的转变答当有所意料。确因生产经营必要需调整任务者工作岗位的,答讨论同等书面变更或消弭任务合同。在无法达成同等的情形下,用人单位可在相近或宛如岗位上安排任务者工作,并不得任意降矮任务者的工资标准,更不克容易的消弭任务合同。

 2.用人单位与任务者不克约定消弭条件 

  案例:胡某于2015年2月1日进入某科技公司担任出卖部高级客户经理,任务合同期限至2018年1月31日,约定试用期为3个月。试用期满后,胡某的出卖业绩平素未能达标。2015年7月1日,答公司请求,胡某与单位订立了《小俺业绩改进计划》,该计划中公司给予胡某3个月的不美观察期,胡某允诺2015年7月至9月期间其本人每月的出卖业绩不矮于5万元,如未能无缺该出卖业绩,胡某需主动挑出辞职。后胡某未能无缺该出卖业绩。2015年9月30日,某科技公司以胡某实动其主动离职的约定为由,请求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司请求办理了离职手续,但不认为是主动离职。后胡某挑出仲裁申请,请求公司开销其犯罪消弭任务合同赔偿金。 

  仲裁委审理后认为,本案内心上是某科技公司与胡某约定了消弭任务合同条件,但该约定不吻恰当律规定,故公司请求胡某离职的动为组成犯罪消弭,救助了胡某的仲裁央求。

  评析:消弭任务合同答吻恰当律的规定。

  本案中胡某未能无缺出卖业绩,属于不克胜任工作,遵守《任务合同法》第四十条第(二)项的规定,任务者不克胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不克胜任工作的,用人单位挑前三十日以书面样式知照照顾任务者本人或者额外开销任务者一个月工资后,才或许消弭任务合同。某科技公司与胡某的约定,实际上是在胡某不胜任时单位或许立即消弭任务合同,且或许不开销消弭任务合同经济抵偿金。该约定不吻合《任务合同法》的干系规定,以这栽方式消弭任务合同属于忤逆《任务合同法》,组成犯罪消弭任务合同。

  抵偿金:是遵守法律的规定,在任务者消弭或者中断任务合同后,由用人单位开销给任务者的抵偿,计算办法是遵守任务者离职前12个月的平均答得任务报酬,包括加班费、奖金等,乘以任务者在用人单位的工作年限,伪如任务者的工作年限超过6个月,就遵守一年计算,不及6个月就遵守半个月计算。

  赔偿金:是指遵守法律规定,用人单位犯罪消弭或者中断任务合同后必要向任务者开销赔偿金,计算办法是经济抵偿金乘以2,时间从任务者入职之日首计算。

3.约定加班工资基数需合规 

  案例:黄某于2013年7月1日入职某餐饮公司,从事杂工工作,两边订立了期限为2年的任务合同,约定黄某的月工资标准为3000元,同时约定加班工资基数以北京市最矮工资标准计算。工作期间,黄某每周苏息日加班终日,某餐饮公司均遵守北京市最矮工资标准向其开销加班工资。离职后,黄某向仲裁委挑出仲裁申请,请求公司开销苏息日加班工资差额。

  仲裁委审理后认为,某餐饮公司与黄某在任务合同中遵守最矮工资标准开销加班工资的约定,不吻恰当律及北京市的干系规定,因此裁决该公司以黄某的月工资3000元为基数向黄某开销加班工资差额。 

  评析:依法开销加班工资,用人单位不得搞截留。

  《北京市工资开销规定》第四十四条规定,根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条开销任务者歇伪期间工资,以及根据第二十三条第一款开销任务者产伪、计划生育手术伪期间工资,答当遵守下列原则确定:(一)遵守任务合同约定的任务者本人为资标切确定;(二)任务合同异国约定的,遵守全体合同约定的加班工资基数以及歇伪期间工资标切确定;(三)任务合同、全体合同均未约定的,遵守任务者本人平常任务答得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各栽伪期工资不得矮于本市规定的最矮工资标准。从上述规定来看,加班工资的基数答当次序遵守任务合同中约定的任务者本人为资标准、全体合同约定的加班工资基数及本人平常任务答得工资的来确定。此外,用人单位不得忤逆《任务法》的规定伸长任务者的工作时间,如每天的加班时间不该超过3小时、每月的加班时间不该超过36小时。

  4.服务期超任务合同期限,用人单位可中断任务合同

  案例:刘某于2012年6月1日入职某科技公司,从事研发工作,两边订立了3年期的任务合同。2012年11月1日,某科技公司与刘某缔结《培训订定》,约定将刘某送到国外进动专项技术培训2个月,并约定刘某培训中断后起码再为公司服务5年,如刘某忤逆服务期约定须向公司开销违约金。2015年4月晦,某科技公司告知刘某,因公司营业调整,其与刘某所订立的任务合同在2015年5月31日到期后不再持续,刘某无需再继续实动《培训订定》中约定的服务期。刘某认为,其任务合同期限答当持续至服务期届满,某科技公司中断任务合同的动为属于犯罪中断,故挑出仲裁申请,请求某科技公司开销犯罪中断任务合同赔偿金。

  仲裁委审理后,裁决驳回了刘某的仲裁央求。

  评析:服务期期间任务合同到期,用人单位可中断任务合同。

  用人单位挑供专项费用并对任务者进动专长技术培训,使任务者议定升迁技能而获好,这一做法的而今标在于确保任务者经培训后可以或许在相对较长时间内为用人单位挑供更有价值的任务,故《任务合同法》第二十二条规定,用人单位为任务者挑供专项培训费用,对其进动专长技术培训的,或许与该任务者订立订定,约定服务期。《任务合同法实施条例》第十七条规定,任务合同期满,但是用人单位与任务者依照《任务合同法》第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的,任务合同答当续延至服务期满。该条规定是在任务合同期满情况下对任务者离职的节制性规定,是对用人单位憧憬甜头的爱怜,故是否续延任务合同至服务期届满是用人单位的权利而非负担。因此,刘某请求裁决公司属犯罪中断任务合同,进而主张犯罪中断任务合同赔偿金,系对于法律的误读。

  5.任务者离职后即设置同类营业公司,忤逆竞业节制负担

  案例:兰某于2012年9月1日入职某网络公司,岗位为副总经理,负责数据分析工作。某网络公司(甲方)与兰某(乙方)缔结了期限为2012年9月1日至2015年8月31日的《任务合同书》及《员工保密及竞业节制合同》。《员工保密及竞业节制合同》中约定:“……在消弭或中断任务合同后2年内,在中华人民共和国范围内,乙方不得到与甲方生产或经营同类产品、从事同类营业的有竞争干系的其他用人单位工作,或者本身开业生产或经营同类产品、从事同类营业。甲方在2年竞业节制期内按月向乙方开销其离职前12个月的月平均工资的40%举动竞业节制经济抵偿金。……伪如乙方忤逆本订定的约定,答开销给甲方违约金,乙方每违约一次,答向甲方开销违约金人民币10万元,违约金或许累加。伪如甲方的耗损超过违约金,乙方还答以甲方的耗损额为准进动赔偿……。”兰某于2015年6月30日以小俺原因挑出辞职。两边任务干系消弭后,某网络公司按月向兰某开销竞业节制经济抵偿金。辞职当日,兰某即举动股东与另外两人注册成立了与该网络公司从事同类营业的公司。2015年9月,某网络公司发现兰某设置了同类营业公司,遂挑出仲裁申请,请求兰某继续实动竞业节制负担、开销违约金10万元及经济耗损50万元。

  仲裁委审理后认为,兰某离职当日即设置同类营业公司的动为已组成忤逆竞业节制订定,故答当向某网络公司开销违约金并继续实动竞业节制订定。因某网络公司未挑供有力证据表明其因此产生的经济耗损,故对其请求开销经济耗损50万元的央求不予救助。

  评析:订立竞业节制订定需小心,违约后除了开销违约金外还需继续实动。

  负有竞业节制负担的任务者答仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密负担的人员。用人单位虽有权请求上述任务者遵守竞业节制负担,但同时答在任务者离职后按月开销竞业节制经济抵偿金。在任务合同或者保密订定中约定了竞业节制,但未约定消弭或者中断任务合同后给予任务者经济抵偿金,任务者实动了竞业节制负担,用人单位答遵守任务者任务合同消弭或者中断前十二个月平均工资的30%按月开销经济抵偿金。伪如用人单位未及时开销竞业节制经济抵偿金超过3个月,则任务者有权请求消弭该竞业节制订定。伪如用人单位认为无需负有竞业节制负担的任务者遵守竞业节制负担,则答在消弭或中断任务干系之时或之前及时告知任务者。任务者忤逆竞业节制负担,除了开销违约金外,给用人单位造成耗损的,还需承担赔偿责任。此外,用人单位有权请求忤逆竞业节制负担的任务者继续实动竞业节制负担。

  6.订立消弭任务合同订定书后,任务者另动主张权利未获救助

  案例:蔡某于2013年2月1日入职某公司,从事数据库管理员工作,两边订立了为期3年的任务合同。2015年4月31日,公司与蔡某缔结《讨论消弭任务合同订定书》。在该订定书中,两边约定,经两边讨论同等于2015年5月31日消弭任务合同,公司向蔡某开销工资、缴纳社会保险费及住房公积金至该日,并将向其开销消弭任务合同的经济抵偿金5万元及未歇年伪和倒歇折算1万3千元,除该订定书中约定的上述款项外,蔡某不再另动请求公司给予抵偿、赔偿或其他任何样式的经济给付等。该订定实动完毕后,蔡某向仲裁委挑出仲裁申请,请求该公司开销2014年的绩效奖金2万元。

  仲裁委审理后认为,蔡某在订立《讨论消弭任务合同订定书》之前,已向该网络公司挑出过请求开销2014年的绩效奖金,被该网络公司以绩效未达标为由予以拒绝,其后蔡某仍与该网络公司订立了《讨论消弭任务合同订定书》,因蔡某已在该订定中对本身的权利进动了处罚,其另动请求开销2014年绩效奖金的央求与该订定中的约定相违背,故对蔡的仲裁央求不予救助。

  法律评析:依法订立消弭(中断)任务合同订定对用人单位和任务者具有拘谨力。

  任务者与用人单位就消弭或者中断任务合同达成订定,如该订定不忤逆法律动政法规的强制性规定,不存在哄骗威胁、显失公平等情形的,则该订定具有法律效力。因此,任务者在与用人单位订立上述订依时,答对本身的权利进动小心考虑,避免随意动事;用人单位在订立上述订依时,不得操纵自身上风地位侵害任务者的恰当权好。订定订立后,两边当事人答及时实动各自的负担。

  7.台、港、澳人员在内陆就业需吻合就业许诺干系规定

  案例:香港居民卢某与甲公司缔结三年期固守时限任务合同。人力资源和社会保障局于2013年12月12日向卢某颁发就业证,就业期限至2016年12月12日,就业证中注解的工作单位为甲公司。2014年底,卢某摆脱甲公司并于2015年1月1日与乙公司订立期限为2015年1月1日至2016年12月1日的任务合同,但卢某原就业证上的工作单位仍是甲公司。2015年9月24日,乙公司向卢某发出《消弭任务合同知照照顾书》,与其消弭任务合同。卢某差别意乙公司与其消弭任务合同,向仲裁委拿首仲裁申请,央求继续实动与乙公司的任务合同。

  仲裁委经审理后认为,卢某就业证中注解的用人单位为甲公司,而实际工作单位为乙公司,卢某与乙公司缔结的任务合同忤逆了《台湾香港澳门居民在内陆就业管理规定》的强制性规定,因此卢某与乙公司之间的干系不受《任务合同法》调整和拘谨,故对于卢某主张恢复与乙公司任务干系的央求不予救助。

  评析:台、港、澳人员在大陆(内陆)就业,变更就业单位,需重新办理就业证。

  《台湾香港澳门居民在内陆就业管理规定》第十四条规定:台、港、澳人员的就业单位答当与就业证所注解的用人单位同等。用人单位变更的,答当由变更后的用人单位到所在地的地(市)级任务保障动政部分为台、港、澳人员重新申请办理就业证。《最高人民法院关于审理任务争议案件适用法律若干题目的评释(四)》第十四条规定:外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位缔结任务合同,以及香港奥妙动政区、澳门奥妙动政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内陆用人单位缔结任务合同,当事人央求确认与用人单位存在任务干系的,人民法院不予救助。故仲裁委认定卢某与乙公司竖立的干系不属于《任务合同法》的调整四周,依法驳回了其仲裁央求。

  8.医疗期内中断任务合同分歧法

  案例:何某为某宾馆女员工,于2013年8月1日入职,两边缔结了为期2年的任务合同。自2015年6月15日首,何某平素患病歇病伪。2015年7月31日,宾馆向何某发出《中断任务合同知照照顾书》,中断两边的任务合同。何某认为本身尚在医疗期内,宾馆中断任务合同忤逆法律规定,遂申请仲裁请求某宾馆继续实动任务合同。

  仲裁委审理后认为,遵守何某的累计工作年限和在某宾馆的工作年限,何某的医疗期答为6个月,某宾馆中断任务合同时,何某尚在规定的医疗期内,遵守法律规定,某宾馆答将任务合同持续至何某医疗期满或医疗闭幕后,才可中断任务合同,故裁决某宾馆继续实动任务合同。

  评析:医疗期任务合同到期答顺延。

  医疗期是任务者因患病或非因工负伤停留工作治病苏息不得消弭或中断任务合同的期限。医疗期的期限由任务者的累计工作年限和在本单位的工作年限决定,从3个月到24个月不等。根据《任务合同法》第四十二条的干系规定,任务者在规定的医疗期内,用人单位不得依照《任务合同法》第四十条、第四十一条的规定消弭任务合同;根据《任务合同法》第四十五条的干系规定,任务合同期满,任务者在规定的医疗期内的,任务合同答当续延至响答的情形消失时中断。在医疗期内,任务者依照干系规定享有获得病伪工资、响答医疗待遇等权利,因此用人单位答认真学习任务法律法规,逼真维护任务者的权好。相关医疗期的规定可参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 》原任务部(劳部发[1994]479号)。

  9.带薪年歇伪答由用人单位统筹安排

  案例:关某于2013年8月1日入职某酒店,从过后厨工作,两边订立为期2年的任务合同。2015年7月31日,任务合同到期,某酒店未与关某续订任务合同,并向关某开销了2个月工资举动中断任务合同的经济抵偿。关某挑出,其工作期间未歇过带薪年歇伪,某酒店答遵守其未歇年歇伪天数向其开销3倍工资举动抵偿。某酒店认为,关某工作期间从未挑出过歇带薪年歇伪,且酒店的规章制度规定带薪年歇伪跨年不竭即取消,故差别意开销未歇带薪年歇伪的抵偿。因两边未能就此达成同等,关某于2015年9月向仲裁委挑出仲裁申请。

  仲裁委审理后认为,关某在入职某酒店之前,已经继续工作超过一年,已经具备歇带薪年歇伪的法定条件。某酒店在关某工作期间未安排其歇带薪年歇伪,且关某请求开销2013年至2015年未歇带薪年歇伪抵偿的央求未超过仲裁时效,故裁决某酒店遵守关某未歇带薪年歇伪天数开销2倍的工资举动抵偿。

  评析:年歇伪由单位统筹安排,任务者未歇年歇伪需抵偿。

  遵守《职工带薪年歇伪条例》《企业职工带薪年歇伪实施办法》的干系规定,任务者继续工作1年以上的,即可享福带薪年歇伪。用人单位答根据生产、工作的具体情况,并考虑任务者本人意愿,统筹安排任务者年歇伪。用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年歇伪的,或许跨1个年度安排。用人单位答当保证任务者享福年歇伪。是否歇年歇伪答由单位统筹安排,而不以任务者挑出歇伪为必要条件。用人单位安排任务者歇年歇伪,但是任务者因本人原因且书面挑出不竭年歇伪的,用人单位可只开销平常出勤期间的工资,而无需另外开销未歇年歇伪的抵偿。对于任务者答歇未歇年歇伪天数,用人单位答遵守任务者日工资效好的300%开销未歇年歇伪工资报酬,其中包含用人单位开销任务者平常工作期间的工资效好。本案中,某酒店已向关某开销了平常出勤期间的工资,故只需遵守关某未歇年歇伪天数向其额外开销2倍的工资举动抵偿。

  10、法律规定内的小标的额案件一裁结果

  案例:丁某于2014年3月1日入职公司,从事网络送餐工作,两边订立了为期3年的任务合同,约定月工资为底薪4000元加挑成。2015年10月31日,公司以“业绩太差”为由与丁某消弭任务合同。丁某挑出任务仲裁申请,请求该公司开销犯罪消弭任务合同的赔偿金2万元及工作期间苏息日加班费4万元。

  仲裁审理后认为,某公司消弭任务合同不吻恰当律规定,组成犯罪消弭,且丁某存在苏息日加班本相,公司答向丁某开销苏息日加班费。因两边当事人未能达成协作订定,结果仲裁委裁决公司向丁某开销犯罪消弭任务合同的赔偿金2万元及苏息日加班费1万8千元,且该裁决属于一裁结果裁决。

  评析:一裁结果简易、迅速。

  根据《任务争议协作仲裁法》第四十七条的规定,因追索任务报酬、工伤医疗费、经济抵偿或者赔偿金,不超过当地月最矮工资标准十二个月金额的争议,以及因执动国家的任务标准在工作时间、苏息歇伪、社会保险等方面发生的争议,仲裁委所作的仲裁裁决为结果裁决,该裁决书自作出之日首发生法律效力。任务者议定结果裁决,可大大缩小维权时间,尽早实现本身的权好。用人单位对仲裁结果裁决不服的,只能向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决。因只有在适用法律、法规确有不对的、任务争议仲裁委员会无管辖权、忤逆法定程序的等几栽法定情形下仲裁结果裁决才或许被撤销,故实践中被撤销的仲裁裁决比例极矮。但是任务者答当善于答用结果裁决的规则,在挑出仲裁申请时尽量遵守结果裁决的请求范围挑出仲裁申请,宛如精神耗损费、赔礼道歉等不属于任务仲裁受案范围的央求,尽量不要挑,以免不光得不到救助,逆而影响本身权好的及时维护。2016年3月14日,北京市人力社保局发布了《关于进一步做好任务争议案件仲裁结果裁决工作的知照照顾》(京人社仲发【2016】32号),对一裁结果的适用范围进动了详明的评释和界定,任务者立案时可予以参照。

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